در نشست کارگره تخصصی شورای گفتگوی دولت و بخش خصوصی استان خوزستان که با دستور کاربررسی نقطه نظرات پیرامون ماده 7 قانون کار و تبصره های ذیل آن برگزار گردید مطرح شد:

جناب آقای حاجی پور-مشاور اتاق در حوزه روابط کار
حاجی پور اظهار نمود: در ماده ۷ قانون کار فعالیت‌های کارگران به دو بخش مستمر و موقت تقسیم شده است؛ قانون گذار در مجموعه فعالیت های غیر مستمر مدت قرار داد را محدود نموده است، اما در فعالیت‌های دائمی چنین تکلیفی وجود ندارد.
ایشان ادامه داد: در یک فعالیت موقت و غیر مستمر(راه سازی، سد سازی و نظایر آن) قانون گذار امکان بستن قرارداد دائم تا اتمام پروژه را نمی دهد؛ لذا ضرورت دارد در فعالیت های موقت سقف تعیین شود؛ با عنایت به اینکه قرارداد موقت در فعالیت های غیر مستمر، سقف قرارداد، پایان کار می باشد و قابل تبدیل شدن به دائم نمی‌باشد؛ از این رو باید در فعالیت‌های موقت و مستمر سقف مشخص گردد.
حاجی پور اظهار نمود: یکی از وظایف وزارت کار در تبصره یک، مدت تبدیل وضعیت موقت به دائمی است در این راستا ضرورت دارد وزارت کار همانند ماده ۱۹۱ اختیار داشته باشد، تا جامعه کارگری و کارفرمایی را که در دوراهی تبدیل وضعیت مانده و منع قانونی دارند را ارشاد نماید.
وی عنوان کرد: قانون باید اصلاح و احقاق حق صورت گیرد که این مهم از طریق شورای گفتگو به مراجع قانونی منعکس می گردد؛ لذا شورای گفتگو محلی برای انعکاس خواسته های مردم و بخش خصوصی و انعکاس آن به دستگاه های حاکمیت (دولت و مجلس) می باشد.
جناب آقای درویشی- ریاست کانون شوراهای اسلامی کار خوزستان
درویشی اظهار نمود: دغدغه جامعۀ کارگری موضوع اصلاح تبصره ماده ۷ قانون کار می باشد؛ البته در صورتی که کلمۀ غیر در متن عبارت حذف گردد بسیاری از گرفتاری های کارگران برطرف می‌شود، اما متأسفانه طی این سال‌ها (از سال ۶۹ تا کنون) قرارداد دائمی افراد به ۵ درصد رسیده، لذا کارگرانی که سالیان سال قرارداد موقت منعقد نمودند باید تبدیل وضعیت شوند.
ایشان در ادامه عنوان کرد: در حال حاضر ۵۰ درصد کارگران استان در شرکت های کوچک، متوسط و بزرگ تحت نظر پیمانکار هستند
یکی از چالش های کارگران با توجه به وضعیت رابطه کارگری و کارفرمایی که حجم زیادی از آن نیروی ارکان ثالث هستند؛ موضوع مشاغل سخت و زیان آور می باشد، تعدد کارفرمایان (پیمانکاران) باعث ایجاد تأخیر در زمان بازنشستگی و پرداخت حق کارگران می گردد.
وی تأکید کرد: آندسته از پروژه هایی که کارفرمایان مادر برون سپاری می نمایند، به دلیل اینکه پیمانکاران مجری می باشند؛ کارگاه،کارگران و محل اجرای پروژه و.... در اختیارکارفرما می باشد؛ لذا ضرروت دارد هزینه 4 درصد حق بیمه مشاغل سخت و زیان آور توسط کارفرمای مادر پرداخت گردد.
بر اساس اطلاعات واصله از بسیاری کارگاه ها، کارفرمایان اقدام به عقد قرارداد نمی کنند و یا اینکه در تمدید قراردادهای مدت موقت، با هیچگونه محدودیتی روبرو نمی باشند و این مسائل موجبات احجاف در حقوق کارگر را ایجاد می نمایند.
وی در ادامه افزود: کارگرانی که درمشاغل دائم فعالیت دارند نباید تحت نظر پیمانکار باشند (در پروژه های محدود باید از پیمانکار استفاده نمود).
وی گفت: باید الزاماتی شفاف تدوین شود که در قراردادهای موقت پس از سپری شدن مدت زمانی مشخص، نوع قرارداد به دائم تبدیل شوند.
ایشان تصریح داشت: ضرورت دارد کارفرمایان در مشاغل با ماهیت مستمر بسته به میزان مهارت کارگر، پس از گذراندن دوره آزمایشی مندرج در ماده 12 قانون، اقدام به عقد قرارداد دائم نمایند.
جناب آقای هاشمی- ریاست کانون انجمن های صنفی کارگران ساختمانی خوزستان
ایشان اظهار نمود: قرارداد های موقت مشکلاتی را بوجود آورده که کارگران را در وضعیت بلاتکلیفی قرار داده است و کارگر تواماً با سوالاتی از جمله"تا چه زمانی مشغول فعالیت می باشد" ، "آیا پیمانکار سابق وجود دارد یا خیر" در ذهن خود در گیر است؛ این فشارهای روانی باعث کاهش بهره‌وری وی میشود.
وی افزود: تمدید قراردادهای موقت بدون محدودیت، باعث شده که تخصص از بین برود؛ وی تصریح کرد، در زمانی که یک استاد کار متخصص از محل کار خود اخراج شود؛ بمنظور تأمین معاش مجبور به فعالیت در هر شغلی حتی در حوزه غیر تخصصی می‌شود؛ بنابراین باعث بروز مشکلاتی در این حوزه میشود، از این رو با توجه به این مسائل و چالش‌های اجتماعی مخالفت خود را با قراردادهای موقت اعلام می نماییم.
ایشان اظهار نمود: تقریباً ۱۰۰ هزار کارگر ساختمانی در استان خوزستان وجود دارد، ضمن اینکه ورود اتباع خارجی جهت کار ساختمان در استان ممنوع می باشد، اما ۱۷ استان جهت ساخت و ساز درخواست نیروی غیر ایرانی و غیر متخصص نمودند، متخصص ایرانی به اجبار در شرکت هایی مشغول فعالیت‌های غیر تخصصی می شود و جهت امرار معاش قرارداد غیرموقت منعقد می‌کند که این امر موجب تداوم قرارداد موقت در این چرخه می‌شود.
جناب آقای همایی فر-ریاست انجمن صنفی مسئولین ایمنی و بهداشت کار
وی ضمن اشاره به تعاریف قانون کار فی مابین کارگر و کارفرما گفت: با توجه به ماده 3 قانون کار، پرداخت کننده مزد، تعیین کننده کارفرما می باشد؛ در پروژهای تأمین نیروی انسانی نظر به اینکه کارگاه اعتبار را از کارگاه می گیرد، با توجه به تغییرات کارفرمایان کارگاه طی سنوات مختلف، یک کارگر نمی تواند مدعی مجموع سنوات در یک کارگاه باشد، بلکه کارگر در یک محدوه جغرافیایی مدتی را به میزان قرارداد و مدت تمدید آن خدمت کرده است و این موضوع با روح ماده 7 قانون در تعارض است.
ایشان بیان نمود دغدغه موجود را می توان با راهکارهای کارشناسی حل نمود؛ به طور مثال کارگاه ها و صنایعی که تولیدی هستند و ماهیت کار آن مستمر است، ضرورت دارد با تعریف شاخص‌هایی(راندمان، میزان تولید، نوع تولید و....) برای آن، مجوز برون سپاری قراردادهای تأمین نیروی انسانی  را از آنان صلب نمود.

جناب آقای درویشی-ریاست خانه کارگر استان خوزستان
وی ضمن تشریح ماده 7 قانون کار و تبصره های ذیل آن بیان داشت، اجرای صحیح و مناسب ماد 10 و 9 قانون کار می تواند منجر به اجرای تبصره 2 ماده 7 قانون کار گردد، به عبارت دیگر اگر شرایط و تبصره های ماده ۹ و 10 قانون کار در قراردادها رعایت شود بسیاری از مشکلات برطرف خواهد شد
ایشان یکی از مسائل و مشکلات موجود را عدم نظارت ادارات کار بر امور قراردادها عنوان کرد و افزود: آمار و اطلاعات شفافی از شرکتها وجود ندارد؛ همچنین قانون کار در مناطق آزاد حاکم نمی باشد، اصلاحیه ای در سال ۹۴ پیرامون شرایط، نحوه فسخ و عقد قرارداد  در بند(هـ) ماده 10 قید شد و شرایطی به وجود آمد که افرادی که قرارداد دائمی دارند، امکان فسخ با آنان به وجود آمد.
از این رو می توان گفت: دولت ها و مجلس به دنبال امنیت شغلی نیستند، در حالی که فضای اشتغال پایدار و ایجاد اشتغال جدید به یک تبلیغات بسیار بزرگ برای دولت‌ها و مجالس تبدیل شده است.
وی با توجه به ضرورت فراهم آوردن شرایطی بمنظور ایجاد اشتغال پایدار و توسعه اشتغال گفت: شرایط اشتغال باید حفظ و به دنبال آن افزایش یابد که در غیر این صورت روند اشتغال منفی خواهد شد؛ لذا باید در صورت بیان آمار اشتغال، آمار اخراجی و بیکاران نیز عنوان شود.
ایشان با اشاره به نظارت بر قراردادها افزود: بمنظور تبدیل وضعیت قراردادهای موقت، سقفی وجود ندارند، یعنی مشخص نمی باشد که یک فرد چه مدت زمانی می تواند کار کند تا قرارداد آن دائم شود؛ ضمن اینکه کار به کارفرمای اصلی انتقال پیدا نمی کند، به طوری که اگر سقف مشخص شود، فرد کارگر با پیمانکار سر و کار دارد، لذا این موانع سد راه موجود هستند که باید پیمانکار حذف و یا اینکه در قراردادها ذکر شود پیمانکار حق اخراج کارگر را ندارد.
جناب آقای حمیدیان-رئیس اداره روابط کار اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی
ایشان عنوان کرد: نگرش جهانی پیرامون قراردادها، بر دو نوع استوار می باشد: قرارداد دائمی (ژاپنی) و قراراد غیر موقت (آمریکایی) است و علت این دو نگرش، تفاوت در بهره‌وری می باشد.
 وی افزود هر دو نگرش در کشور اجرا شد؛ بدین نحو که که تا سال ۵۷ نگرش قرارداد دائم و از آن به بعد نگرش قرارداد موقت حاکم شد؛  اما نتیجه مناسب حاصل نگردید.
از این رو از حداکثر قرارداد دائم به حداکثر قرارداد موقت در حال حاضر رسیده ایم؛ بنابراین تصمیمات باید بر مبانی اقتصادی استوار باشد؛ ضمن اینکه هر ساز و کاری که تعریف می‌شود، باید متناسب با شرایط جامعه متقاضیان باشد.
حمیدیان در ادامه افزود: جامعه کار باید نظرات خود را تقریب کند تا به بهترین مقررات ممکن دست یابد، در سال ۸۶ مواد قانونی 7-10-21 در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی کار دچار تغییر و تحول شد و موادی به آنها الحاق گردید، به همین دلیل ماده ۲۴ مسکوت ماند.
وی افزود:بنود ۱ و ۲ ماده ۷، بند "ب" ماده 10 و دو بند به ماده ۲۱ الحاق شد ؛ همچنین در ماده ۱۰ عنوان شده که یک نسخه قرارداد باید به کارگر، تشکل و اداره کار محل ارسال گردد، ولی ضمانت اجرایی برای آن تعریف نشد، در تبصره ۴ سنوات به مدت کارکرد ذکر شده که ماده ۲۴ عنوان دارد کارگر باید یک سال مشغول فعالیت باشد تا سنوات شامل حال وی گردد.
حمیدیان ضمن اشاره به تصویب قانون کار در سال 37 گفت: قوانین کار در سال ۶2 دچار تغییر و تحول شد و از سال ۶۲ تا ۶۶ مورد بحث و بازبینی قرار گرفت به طوری که مجمع تشخیص مصلحت نظام برای رفع اختلاف قوانین کار ایجاد شده، در سال 1369 قانون را با تغییرات بسیار زیادی  به تصویب رسانید، که در مورخ 01/01/70 به اجرا درآمد.
ایشان عنوان نمود: تبصره ‌های ۱ و ۲ هیچ اثری در امنیت شغلی کارگران ندارند، بلکه وضعیتی را تعریف می نمایند؛ وضعیت حاکم بر روبط کار نشأت گرفته از رابطه بین عرضه و تقاضا است که تناسبی وجود ندارد. حمیدیان گفت: کارگر همیشه احساس ناامنی می‌کند، اما اگر تقاضا از عرضه بیشتر باشد در این صورت قرار داد چه به صورت موقت یا دائم باشد کارگر هیچگاه احساس ناامنی نمی کند، چون می تواند به راحتی از کارگاهی به کارگاه دیگر منتقل شود.
 وی ضمن اشاره به نوع قرار دادها، انعطاف بازار کار و بهره‌وری گفت: از بین پنج عامل تولید، محور اصلی و اساسی نیروی انسانی می باشد، لذا در صورت پیشنهاد باید سازگار آن متوازن باشد به طوری که پایداری کارگاه را در بر داشته باشد.
ایشان افزود: طبق آمار موجود بهره وری در کشور ۴۵ دقیقه باشد، بنابراین درصورت پیشنهاد قرارداد دائم باید شرایط و ضوابط آن در همه ابعاد دیده شود، چرا که در قراردادهای سال ۷۲ تأمین اجتماعی بخشنامه ای صادر نمود که در صورتی که فعالیت کارگر بیش از ۹۰ روز باشد، کارفرما مکلف به حفظ کارگر می باشد؛ از این رو تمامی کارفرمایان قرارداد خود را با کارگران به صورت ۸۹ روزه منعقد می نمودند.
حمیدیان افزود: ماده ۲۱ عنوان دارد که پایان قرارداد اخراج نمی باشد، از این رو جهت قانون نویسی، شخص باید اشراف کامل به جوانب داشته باشند تا امکان اجرای قانون وجود داشته باشد.
حمیدیان عنوان نمود: هر نظری که اعلام می‌شود باید به شکلی باشد که مورد تصویب قرار گیرد، از این رو در صورتی که یک بازه برای تبدیل وضعیت اعلام شود، نباید باعث گردد که کارفرمایان نیروی خود را قبل از آن بازه اخراج نمایند.
ایشان ضمن تاکید بر کامل و شفاف بودن قوانین کار گفت: قانون کار چند منبع دارد که شامل سازمان بین‌المللی کار، قانون فرانسه و فقه امامی می باشد؛ لذا هنگامی که قانون خلاء داشته باشد، رویه ها اعمال می‌گردد، اما در قانون کار خلاء وجود ندارد؛ اگر در سیستمی خلاف قانون عمل کند آن سیستم متخلف است.
ایشان در ادامه اظهار نمود: پیکره قوانین کار از ابتدا تا کنون همان است، تنها در برخی از مسائل تغییر ایجاد شده، و نوع سیاست‌ها تغییر کرده که بر اساس نظرات اقتصاددانان جهت بهره وری اتخاذ شده است، لذا می‌توان راه‌ کارهایی را ارائه دهیم تا موجب تبدیل وضعیت شود که در هر دو صورت و به نفع کارگر و کارفرما باشد.